Concediu de odihnă la SRL în 2026: 20 de zile lucrătoare, indemnizația și zilele libere din noiembrie

Luni 2 noiembrie 2026, un SRL care a semnat un contract de muncă are de programat zile, nu doar de le trece într-o clauză. Ghidul contractului individual de muncă spune că durata concediului de odihnă, cel puțin 20 de zile lucrătoare, trebuie să stea în contract, lângă probă, lângă timpul parțial și lângă fișa de aptitudini. Nu spune cum se programează cele 10 zile neîntrerupte, cum se calculează indemnizația din ultimele 3 luni și de ce o înțelegere de «ți le plătim» este nulă cât timp contractul merge. Ghidul Declarației 112 acoperă REGES, CAS 25%, CASS 10%, impozit 10% și CAM 2,25%. Indemnizația intră în acele cote. Ghidul acela nu este calendarul de concediu.

Cele cinci căutări ale acestui URL: (1) concediul de odihnă în 2026, minimum 20 de zile lucrătoare, (2) programarea, cu cel puțin 10 zile lucrătoare neîntrerupte când îl fracționezi, (3) indemnizația, media ultimelor 3 luni, plătită cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte, (4) concediul neefectuat, care se plătește în bani numai la încetarea contractului, (5) zilele libere legale rămase în noiembrie și decembrie 2026, care nu se scad din cele 20. Familia este salarizarea. Nu este un calendar de declarație cu scadență pe 25 și nu este un ghid de deductibilitate a cheltuielilor.

Cifrele de mai jos sunt verificate la 2 noiembrie 2026 pe forma consolidată a Codului muncii (Legea nr. 53/2003) datată 13 iulie 2026. Art. 145 este neschimbat din 22 octombrie 2022 (Legea nr. 283/2022). Art. 146, în forma dată de Legea nr. 12/2015, lasă banii doar la încetarea contractului. Art. 148, 150 și 151 sunt în forma din republicarea din 2011. OUG nr. 32/2026 (Monitorul Oficial nr. 335 din 27 aprilie 2026) a atins art. 260, prin lit. e^6), nu art. 139–151. Decizia ÎCCJ nr. 40/2026, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, publicată în Monitorul Oficial nr. 665 din 11 august 2026, fixează prescripția și reportul de 18 luni. Nu am găsit, până la această dată, un act care să rescrie concediul de odihnă după 11 august 2026.

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților, iar dreptul nu poate fi cesionat, renunțat sau limitat (art. 144). Durata minimă este de 20 de zile lucrătoare (art. 145 alin. (1)). Durata efectivă se scrie în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile (alin. (2)). Sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite din contractul colectiv aplicabil nu intră în cele 20 (alin. (3)). O clauză de 15 zile lucrătoare pe un post obișnuit este sub minim. Clauza stă în contract înainte de prima zi de lucru: lista elementelor, inclusiv această durată, este în ghidul contractului, nu aici.

Trei zile lucrătoare în plus, cel puțin, nu sunt un bonus de vechime. Art. 147 alin. (1) le dă salariaților din condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorilor, altor persoane cu handicap și tinerilor sub 18 ani. Numărul se stabilește prin contractul colectiv aplicabil și este de cel puțin 3 zile lucrătoare (alin. (2)). Un post de birou, la un om de 30 de ani, fără aceste condiții, rămâne la cele 20 din contract. Codul, în textul citit la 2 noiembrie 2026, nu mai tipărește trepte de genul «încă 3 zile după 5 ani de vechime». Dacă un contract colectiv aplicabil le prevede, ele se adaugă. Dacă nu există un asemenea contract, nu le inventa din memoria unui cod vechi.

Art. 145 alin. (4), în forma de la 22 octombrie 2022, numără ca activitate prestată incapacitatea temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul paternal, concediul de risc maternal, concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, concediul de îngrijitor și absența de la art. 152^2. Dacă una dintre aceste situații începe în timpul concediului de odihnă, concediul de odihnă se întrerupe, iar restul se efectuează după, sau se reprogramează când reluarea nu este posibilă (alin. (5)). Chiar și un an calendaristic întreg de incapacitate temporară lasă dreptul la concediu de odihnă, pe care angajatorul îl acordă în 18 luni începând cu anul următor (alin. (6)). Acest articol nu calculează indemnizația de concediu medical. Art. 145 alin. (1) nu taie cele 20 de zile la jumătate pentru timpul parțial: ziua lucrătoare este ziua din programul acelui contract, iar plata urmează drepturile din contract. Contractul de mandat al administratorului nu are acest concediu. Comparația este în ghidul de remunerare.

Concediul se efectuează pe o programare colectivă sau individuală, stabilită de angajator. La programarea colectivă se consultă sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților. La programarea individuală se consultă salariatul. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor (art. 148 alin. (1)). Programarea colectivă poate fixa perioade de concediu de cel puțin 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă (alin. (2)). Programarea individuală poate fixa data plecării sau o perioadă în care salariatul are dreptul să plece, iar perioada aceea nu poate trece de 3 luni (alin. (3)). În interiorul ferestrei, salariatul poate cere efectuarea cu cel puțin 60 de zile înainte (alin. (4)). Când programarea este fracționată, angajatorul o stabilește astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt (alin. (5)).

Exemplu la 2 noiembrie 2026. Un contract care produce efecte luni 2 noiembrie 2026 nu putea fi pe programarea făcută până la 31 decembrie 2025: persoana nu era salariat. Programarea individuală se face acum, cu consultarea ei. Cele 60 de zile din alin. (4) sunt dreptul de a cere concediul înăuntrul unei ferestre deja stabilite. Nu sunt un termen de așteptare care interzice orice plecare mai devreme de 60 de zile de la angajare. Pentru o plecare miercuri 2 decembrie 2026, a 60-a zi calendaristică dinainte este sâmbătă 3 octombrie 2026, înainte de contract. Alin. (4) nu spune că o cerere mai târzie este nulă. Spune că, în fereastra programată, salariatul poate cere plecarea cu acest preaviz. Un bloc de 10 zile lucrătoare, de luni 7 decembrie până vineri 18 decembrie 2026, acoperă 7–11 și 14–18 decembrie. Sâmbăta 12 și duminica 13 sunt repaus săptămânal, nu zile de concediu. Textul spune «neîntrerupt» și nu adaugă o frază că weekendul reia numărătoarea.

Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul în perioada programată, cu excepția cazurilor prevăzute de lege sau când motive obiective îl împiedică (art. 149). Îl poate întrerupe, la cererea lui, pentru motive obiective (art. 151 alin. (1)). Angajatorul îl poate rechema numai în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care cer prezența lui la lucru. Atunci angajatorul suportă toate cheltuielile salariatului și ale familiei lui pentru revenirea la locul de muncă și eventualele prejudicii din întrerupere (alin. (2)). Zilele rămase se reiau ca zile de concediu. Nu se transformă în bani cât timp contractul continuă. Zilele de concediu nu sunt ore prestate: evidența zilnică a orelor, cu ora de început și ora de sfârșit, rămâne obligația din art. 119, iar amenda de 1.500–3.000 lei pentru lipsa ei este explicată în ghidul contractului.

Pentru perioada concediului, salariatul primește o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contract (art. 150 alin. (1)). Indemnizația este media zilnică a acestor drepturi din ultimele 3 luni anterioare lunii în care se efectuează concediul, înmulțită cu numărul de zile de concediu (alin. (2)). Se plătește cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecare (alin. (3)). Un spor ocazional, care nu este permanent și nu este în contract ca drept permanent, nu intră în alin. (1). Tichetul de masă nu este acest spor. Acest articol nu calculează regimul lui fiscal.

Exemplu pentru o plecare de 5 zile lucrătoare: miercuri 2, joi 3, vineri 4, luni 7 și marți 8 decembrie 2026. Luni 30 noiembrie și marți 1 decembrie sunt sărbători legale, nu zile din cele 5. Numărătoarea celor 5 zile lucrătoare dinainte de miercuri 2 decembrie sare weekendul 28–29 noiembrie și cele două sărbători. Zilele sunt vineri 27, joi 26, miercuri 25, marți 24 și luni 23 noiembrie 2026. Ultima zi în care plata mai este «cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte» este luni 23 noiembrie 2026. O plată marți 24 noiembrie este cu 4 zile lucrătoare înainte. Dacă singura zi cerută este vineri 27 noiembrie 2026, ca punte înainte de 30 noiembrie, aceea este o zi de concediu, iar cele 5 zile lucrătoare dinainte cad pe vineri 20 noiembrie 2026.

Art. 150 nu tipărește împărțitorul mediei zilnice. Pentru un salariu de bază fix de 4.325 lei, fără sporuri permanente, lunile septembrie, octombrie și noiembrie 2026 plătite integral dau un numărător de 12.975 lei. Facilitatea de 200 lei din iulie–decembrie 2026, descrisă în ghidul Declarației 112, micșorează baza de contribuții, nu brutul pe care îl numește art. 150. La prezență integrală, zilele lucrătoare programate, fără luni 30 noiembrie, sunt 22 în septembrie, 22 în octombrie și 20 în noiembrie, deci 64. Zilele efectiv lucrate sunt aceleași 64, pentru că sărbătoarea nu este zi lucrată. 12.975 / 64 = 202,734375 lei, înmulțit cu 5 = 1.013,67 lei. Planșeul din alin. (1), citit ca baza lunii de concediu împărțită la zilele lucrătoare ale lunii, este 4.325 / 22 × 5 = 982,95 lei în decembrie 2026 (22 de zile lucrătoare, după scoaterea vineri 25 decembrie). 1.013,67 lei stă peste acest planșeu. Dacă în cele 3 luni există absență neplătită sau un contract început la mijloc de lună, zilele lucrate și zilele programate se despart, iar codul nu alege împărțitorul. Indemnizația este venit de natură salarială: CAS 25%, CASS 10%, impozit 10% și CAM 2,25% stau în ghidul Declarației 112. Viramentul pleacă din contul firmei. Cele 60 de zile lucrătoare pentru deschiderea contului sunt în ghidul de cont bancar.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an (art. 146 alin. (1)). Dacă, din motive justificate, salariatul nu poate efectua integral sau parțial concediul din anul calendaristic, cu acordul lui, angajatorul este obligat să acorde concediul neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul (alin. (2)). Pentru dreptul născut în 2026, fereastra citită astfel începe la 1 ianuarie 2027 și ține 18 luni, până la 30 iunie 2028. Reportul cere motive justificate și acordul persoanei. Nu este o amânare unilaterală, decisă în decembrie, pentru tot efectivul. Compensarea în bani a concediului neefectuat este permisă numai la încetarea contractului individual de muncă (alin. (3), Legea nr. 12/2015).

O înțelegere din decembrie 2026, prin care firma virează zilele neefectuate și contractul continuă în ianuarie, contrazice alin. (3) și interdicția de renunțare din art. 144 alin. (2). Art. 260 nu are o literă a cărei faptă să fie chiar «nu am acordat concediul de odihnă». O clauză contrară legii este lit. d): amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei. Întârzierea salariului cu mai mult de o lună este lit. s), 5.000–10.000 lei de persoană, și este regula de plată a salariului, nu o amendă specială pentru cele 5 zile lucrătoare din art. 150 alin. (3). Nerespectarea celor 5 zile lucrătoare rămâne o încălcare a art. 150. Pretenția salariatului este suma. Nu am găsit în art. 260 o bandă scrisă numai pentru această întârziere.

Decizia ÎCCJ nr. 40/2026, publicată la 11 august 2026, interpretează art. 268 alin. (1) lit. c) raportat la art. 146 alin. (2) și (3). Termenul de prescripție de 3 ani pentru pretențiile bănești derivate din zilele de concediu neefectuate până la încetarea raportului, izvorâte dintr-un drept actual, începe la momentul încetării raportului de muncă. Pentru intervalul care depășește reportul de 18 luni, dreptul la compensarea în bani subzistă când angajatorul nu a oferit efectiv posibilitatea de a face concediul și nu există când salariatul s-a abținut, deși i s-a oferit posibilitatea. «Au trecut 18 luni, zilele au dispărut» nu este ce a spus instanța supremă dacă programarea nu a fost deschisă niciodată. Un contract cu normă întreagă rămâne contract și în zilele de concediu. Condiția de salariat sau de mandat pentru cota de 1% a microîntreprinderii este în ghidul de micro. Concediul nu o stinge și nu o înlocuiește.

Până la 31 decembrie 2026 mai sunt patru sărbători legale în care nu se lucrează, din lista art. 139 alin. (1): luni 30 noiembrie, Sfântul Apostol Andrei; marți 1 decembrie; vineri 25 decembrie, prima zi de Crăciun; sâmbătă 26 decembrie, a doua zi de Crăciun. Le acordă angajatorul (alin. (2)). Nu se scad din cele 20 de zile lucrătoare de concediu (art. 145 alin. (3)). Pentru un program luni–vineri, sâmbătă 28 și duminică 29 noiembrie, plus luni 30 noiembrie și marți 1 decembrie, sunt patru zile consecutive fără lucru și fără consum de concediu. Reluarea este miercuri 2 decembrie 2026. Vineri 27 noiembrie este zi lucrătoare. Dacă o acoperi cu concediu de odihnă, consumi o zi din cele 20, iar indemnizația acelei zile se plătește cel târziu vineri 20 noiembrie 2026.

Sâmbătă 26 decembrie 2026 nu se mută automat luni 28 decembrie. Art. 139 nu are o frază care să transfere o sărbătoare căzută în repausul săptămânal. Aceeași regulă a funcționat deja în 2026: 24 ianuarie și 15 august au căzut sâmbătă, fără o zi de luni în loc. Alin. (4) permite guvernului să stabilească, până la 15 ianuarie, zile libere de punte pentru personalul din sistemul bugetar. Fraza nu obligă un SRL privat. Pentru programul luni–vineri, vineri 25 decembrie este sărbătoare, sâmbătă 26 și duminică 27 sunt repausul de weekend, iar luni 28 decembrie este zi lucrătoare, dacă nu o acoperi cu concediu. În 2026, Rusaliile ortodoxe au căzut duminică 31 mai, iar a doua zi, luni 1 iunie, este și data de 1 iunie din art. 139. Codul le enumeră separat și nu tipărește o zi de înlocuire când coincid.

Art. 139 nu se aplică în locurile unde activitatea nu poate fi întreruptă din cauza procesului de producție sau a specificului activității (art. 141). Pentru aceste locuri și pentru unitățile de la art. 140, compensarea este timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile (art. 142 alin. (1)). Dacă, din motive justificate, timpul liber nu se acordă, sporul la salariul de bază nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal (alin. (2)). La minimul de 25,949 lei/oră din HG nr. 146/2026, 8 ore înseamnă 207,592 lei bază. Sporul de 100% este cel puțin încă 207,59 lei, peste baza orelor, nu în locul ei. Pentru munca de luni 30 noiembrie, cele 30 de zile numărate de marți 1 decembrie ca ziua 1 se încheie miercuri 30 decembrie 2026. Încălcarea art. 139 și 142 este art. 260 alin. (1) lit. g): amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei. Lit. g) nu intră în cele 48 de ore de la alin. (1^1), care se opresc la lit. e)–e^3). Pentru restul, alin. (3) trimite la regimul general. Jumătatea din minimul de 5.000 lei este 2.500 lei, în cel mult 15 zile calendaristice de la înmânare, nu jumătate din amenda aleasă în interiorul benzii. Un proces-verbal înmânat luni 2 noiembrie 2026 are ziua 15 marți 17 noiembrie 2026.

Parcurge pașii înainte de minivacanța de Sfântul Andrei. Zilele săptămânii de mai jos sunt verificate la 2 noiembrie 2026: 30 noiembrie este luni, 1 decembrie este marți, 25 decembrie este vineri, 26 decembrie este sâmbătă.

Tavoris pregătește dosarul de înmatriculare la ONRC pornind de la actul de identitate și de la contractul pentru sediul social. Nu redactează contractul individual de muncă, nu fixează programarea concediului, nu calculează indemnizația de 1.013,67 lei din exemplu și nu depune Declarația 112. După certificat, zilele, pontajul și viramentul sunt ale tale și ale contabilului.

Pașii de după certificat — Spațiul Privat Virtual, contul, vectorul fiscal — sunt în checklist-ul de după înființare. Activarea SPV nu programează concediul și nu mută luni 23 noiembrie 2026. Clauzele care trebuie să existe înainte de prima oră de lucru, inclusiv durata concediului scrisă în contract, sunt în ghidul contractului de muncă.

Ghid informativ la 2 noiembrie 2026. Legea nr. 53/2003, Legea nr. 12/2015, Legea nr. 283/2022, OUG nr. 32/2026, HG nr. 146/2026, OG nr. 2/2001 și Decizia ÎCCJ nr. 40/2026 se pot actualiza. Împărțitorul mediei zilnice nu este scris în art. 150: exemplul cu 64 de zile este o citire la prezență integrală, nu o cifră tipărită de cod. Verifică legislatie.just.ro, inspectiamuncii.ro și anaf.ro pentru cotele de pe stat. Nu constituie sfat de dreptul muncii, fiscal sau de resurse umane.